La gestión estratégica de personas busca también alcanzar objetivos clave en las organizaciones, hablamos de:

1. Productividad laboral: Optimizar el coste-eficacia del trabajo para maximizar el rendimiento.
2. Flexibilidad organizativa: Aumentar la capacidad de adaptación al cambio.
3. Legitimidad social: Generar credibilidad y compromiso, consolidando el “employer branding”.

Además, la Dirección de Recursos Humanos tiene como meta garantizar la salud y bienestar de los empleados, atraer y fidelizar talento, fomentar el compromiso (engagement), y preservar los valores corporativos, todo ello enmarcado en la generación de una excelente marca como empleador.

En este sentido, el análisis de datos se ha convertido en una pieza central para alcanzar estos objetivos. El análisis de datos en RRHH representa una herramienta esencial para recopilar y analizar datos que evidencien la aportación de valor de cada profesional en la organización.

¿Para qué usamos los datos en RRHH?

1. Medir y evaluar: Los datos nos permiten medir y evaluar de manera objetiva.
2. Toma de decisiones estratégicas: Basar decisiones en el análisis de datos asegura mayor precisión y eficacia.
3. Anticipación al cambio: Los datos bien analizados permiten prever escenarios futuros, facilitando la adaptación organizativa.
4. Optimización mediante herramientas de análisis: En la era del Big Data, las metodologías de Data Analytics nos ayudan a extraer valor significativo de los datos.

Del Dato al Insight Estratégico

La cadena de valor de los datos en RRHH sigue un flujo claro:

1. Datos: Son la materia prima. Es imprescindible garantizar su fiabilidad y conocer su ubicación.
2. Analytics: Un proceso que organiza y da sentido a los datos, permitiendo una interpretación ágil y efectiva.
3. HR Insights: Resultados que facilitan decisiones estratégicas, anticipación y acción futura.

Usos Clave de los Datos en RRHH

El uso de datos en RRHH puede resumirse en ocho objetivos esenciales:

1. Medir: Para evaluar el estado actual y medir avances.
2. Analizar: Para comprender causas y tendencias.
3. Definir y evaluar objetivos: Permite establecer metas realistas y medibles.
4. Comparar: Conocer la posición frente a otras organizaciones o estándares internos.
5. Tomar decisiones: Basar las decisiones en hechos y no en suposiciones.
6. Prevenir: Identificar riesgos potenciales y mitigarlos proactivamente.
7. Proyectar: Anticipar el futuro con base en tendencias y escenarios probables.
8. Actuar e influir: Implementar acciones que impacten positivamente a largo plazo.

En definitiva, podemos ver que el análisis de datos en Recursos Humanos se convierte en una necesidad en el contexto actual. La capacidad de medir, analizar y proyectar transforma la gestión de personas en un eje estratégico que garantiza no solo la productividad y adaptabilidad organizativa, sino también la creación de un entorno laboral que fomente el compromiso y el desarrollo humano.

Este artículo, es un resumen de la sesión impartida por Salvador Sanchis, Chief People Officer, en Ribera Salud, dentro del marco del Programa Superior Data Strategist, desde donde exploramos cómo maximizar este potencial, empoderando a los líderes de RRHH para tomar decisiones basadas en datos.

Para más información sobre nuestros programas, no dudes en contactar con Data Strategy Institute. ¡Estamos aquí para ayudarte!