Bajo el marco del Programa Superior Data Strategist, la pasada semana tuvimos la oportunidad de conocer de primera mano, junto a Salvador Sanchís, cuál es el rol del Data Strategist desde el punto de vista del análisis y de la toma de decisiones estratégicas para el departamento de Gestión de Personas, comúnmente conocido como Recursos Humanos.

Es por ello, que vamos a centrar esta publicación en conocer los objetivos estratégicos del área, para qué utilizamos los datos en RRHH y, por último, descubriremos el cuadro de mando sobre el que trabaja el equipo de Personas del Grupo Ribera Salud.

Como cualquier otra área organizativa, la de gestión de personas trabaja en base a una serie de objetivos estratégicos clave que, en este caso, serían los tres siguientes:

1. Productividad laboral: incidiendo de manera directa y consciente sobre la relación coste-eficacia.
2. Flexibilidad organizativa: trabajando para asegurar la capacidad de adaptación al cambio de la empresa.
3. Legitimidad social: con foco en la generación de credibilidad, confianza y compromiso entre los profesionales de la compañía, de modo que se trabaja también el employer branding o la imagen de marca como empleador de la misma.

¿PARA QUÉ UTILIZAMOS LOS DATOS EN RRHH?

Es evidente que, hoy en día, cualquier área o departamento de una empresa es capaz de contar con multitud de datos en su haber, pero igualmente cierto es que los datos si no se tratan y analizan de la forma adecuada para, posteriormente, tomar decisiones estratégicas que supongan una mejora para la compañía, de poco a nada sirven todos esos datos.

1. Datos: nos ofrecen información y conocimiento para poder extraer conclusiones.
2. Evaluar: los datos nos sirven para medir, para evaluar Recordar : “lo que no se mide, no se puede gestionar”.
3. Decisiones estratégicas: podemos basarlas a partir del análisis e interpretación de los mismos.
4. Data Analytics: el Big Data actual nos obliga a aplicar metodologías de Data Analytics para extraer aquello que nos sirve para optimizar la toma de decisiones.
5. HR Analytics: este análisis de datos aplicado a RRHH es un elemento clave para recopilar y analizar datos sobre la aportación de valor de empleado/a en la organización.
6. Herramientas: debo saber como transformar el simple dato e información valiosa a través de las herramientas adecuadas.

CASO RIBERA SALUD

Durante la sesión, además de conocer los aspectos teóricos más interesantes del rol que tiene el Data Strategist dentro o para el área de Gestión de Personas o Recursos Humanos, tuvimos la oportunidad de conocer el caso del Grupo Ribera Salud, su dashboard para el departamento de personas, así como los indicadores con los que trabajan y su evolución.

Por ello, a continuación vamos a descubrir los KPI’s más relevantes sobre los que trabaja el grupo sanitario:

• Headcount (recuento en español): análisis del número de empleados, FTE, contrataciones y finalizaciones de contrato.
• Analítica de costes: análisis comparativo y distribución de los costes en relación a salarios, bonos, contrataciones…
• Absentismo: análisis exhaustivo del absentismo y accidentalidad.
• Desempeño: evaluación de habilidades del empleado vs categoría profesional.
• Rotación: análisis tanto del índice de rotación de personal como del de fidelización del talento, poniendo el foco en este último objetivo.
• Selección: análisis del proceso de selección diferenciando las diferentes posiciones a cubrir.
• Compensación: análisis de salarios y costes de compensación.

Todo esto son tan solo unas pequeñas pinceladas sobre la sesión que impartió Salvador Sanchís, Director Corporativo de Gestión de Personas de Cliente del Grupo Ribera Salud, dentro del Módulo «El rol del Data Strategist en las diferentes áreas de la empresa».

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Imagen del texto extraída de Freepik.